Gruppo Zoncada: il welfare aziendale come leva per il rilancio della competitività

di Silvio Balduzzi Responsabile Risorse Umane e Relazioni Industriali Gruppo Zoncada
(L’articolo integrale è disponibile su Bus Magazine 2/2019)

Il nostro approccio al tema del welfare aziendale si è basato su due principi cardine che ci hanno portato a valutare l’indifferibilità dell’introdurlo nel tessuto organizzativo, gestionale e retributivo delle aziende. Da un lato l’ ottimizzazione dei costi del lavoro, l’ aumentare il senso di appartenenza e il grado di soddisfazione dei lavoratori puntando all’effetto di una maggior efficienza e di una conseguente incrementata redditività; dall’altro affermare il ruolo sociale dell’impresa nel riportare certezze sul presente ed aspettative  positive sul futuro riattivando la fiducia persa per effetto dei risultati degli anni antecedenti al nostro ingresso nella compagine societaria. È il caso, in particolare, dell’esperienza in Amag Mobilità Spa.

Riteniamo che il costo del lavoro cui le aziende sono sottoposte abbia raggiunto livelli di gravosità, per la forte incidenza degli oneri sociali derivanti da politiche pensionistiche ed assistenziali nazionali retaggio del passato, tali da imporre l’adozione di strumenti che consentano un rilancio, anche della competitività economica oltre che del clima aziendale complessivo e dei benefici che possono derivare da un miglioramento dello stesso.

In particolare, la crisi del 2008 ha reso evidente quanto risorse per il settore (in modo miope ritenute infinite e “dovute”) fossero destinate a progressiva contrazione pur a fronte della conferma di un livello di prelievo contributivo e fiscale tanto gravoso quanto progressivamente insufficiente a far fronte ai bisogni della Spesa Pubblica. Abbiamo ritenuto che occorresse cambiare il livello qualitativo delle relazioni industriali per cercare di intraprendere una strada che consentisse ad azienda e lavoratori di considerarsi un’entità coesa ed artefice del proprio futuro, da costruire con gli strumenti messi a disposizione dall’ordinamento per realizzare un impianto normativo aziendale ad hoc sulle specificità delle singole realtà del nostro Gruppo.

Abbiamo cercato, fin dalla contrattazione aziendale di secondo livello in Pmt srl, nel lontano 2012, di mettere a frutto gli effetti di un mutato approccio anche da parte sindacale, attestato dalla firma degli accordi interconfederali del 2011, rispetto alla vetusta contrapposizione non collaborativa e permeata dal conflitto di classe. Sono state messe così le basi per un diverso modo di relazionarsi fondato sul confronto costruttivo, non contrapposto, aperto all’analisi congiunta delle rispettive istanze e su soluzioni condivise e, per questo, maggiormente coinvolgenti e stimolanti.

La contrattazione aziendale di Pmt srl nell’accordo del giugno 2012 ha posto il focus sull’esigenza di abbandonare il confronto sindacale volto al sedersi al tavolo per discutere di aumenti o premi che incrementino i costi aziendali, per spostare i termini del confronto  sul discutere dell’incremento di produzione e del miglioramento dei processi organizzativi, creando, così, le condizioni per recepire anche gli spunti successivi offerti dalla disciplina di legge nazionale, con particolare riguardo all’attenzione rivolta al welfare aziendale dalle due leggi di stabilità del 2016 e 2017.

Benessere e produttività. Lo stile della contrattazione aziendale che abbiamo progressivamente introdotto nelle nostre aziende ha cercato di migliorare lo standard qualitativo della vita del personale dipendente pur confermando l’inevitabilità del lavorare sodo per conquistare  quanto gradito: la consapevolezza che  il proprio livello di benessere è direttamente proporzionale allo specifico impegno individuale sul lavoro, crediamo motivi il nostro personale e  generi senso di appartenenza in quanto laddove i destini dell’azienda transitano dal mio apporto individuale da ciò mi ritorna la soddisfazione salariale e, attraverso il welfare, la risposta a bisogni concreti.
Trovare una definizione che racchiuda appieno il concetto di welfare aziendale non è semplice, tant’è che anche nell’ordinamento non la troviamo: con questo termine noi abbiamo cercato di comprendere l’insieme delle iniziative, di natura contrattuale o unilaterale, da parte del datore di lavoro, finalizzate ad incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia attraverso una  ripartizione innovativa di parte del montante retributivo orientandolo a benefits di rimborso delle spese sostenute ma anche nella fornitura diretta di servizi o in un mix delle due soluzioni.
Ci siamo rivolti, quindi,  ad un universo potenzialmente infinito di servizi e prestazioni disponibili, non monetarie,  che passa dall’ assistenza sanitaria integrativa alla previdenza complementare dal sostegno economico alle famiglie all’istruzione, giusto per citare gli ambiti principali.

Una serie di “soluzioni pratiche ai problemi quotidiani”, che non solo si traduce, per il lavoratore, in un pacchetto di possibilità da affiancare alla classica retribuzione, ma che, più in generale, implica per tutti i soggetti coinvolti un’ottimizzazione del vantaggio fiscale in ottemperanza alla normativa vigente (art. 51 e 100 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi).

La determinazione degli importi destinabili a welfare aziendale è stata, inizialmente (vedasi il caso dell’accordo Movibus srl del marzo 2017) collegata a premio di risultato (PdR) definito sulla base degli andamenti aziendali (incrementi di produttività, redditività, ottimizzazioni gestionali, miglioramento della qualità fornita attraverso specifici indicatori), successivamente rivolta all’ introduzione di apposita piattaforma operante sui sistemi del fornitore dei gestionali paghe in uso nelle nostre società.

Il potenziale del welfare.
Le forme di retribuzione cui abbiamo principalmente sensibilizzato parti sociali e lavoratori godono di incentivi fiscali (fondi pensione, sanità integrativa) definiti dal TUIR e, successivamente, valorizzati dalle Leggi di Bilancio: ne deriva che le dinamiche del welfare aziendale che stiamo progressivamente proponendo nelle nostre realtà stanno assumendo, anche per la leva della convenienza, sempre maggiore importanza anche per i lavoratori dipendenti che ne colgono, seppur a fatica, le potenzialità.

Al tempo stesso, siamo pienamente consapevoli anche dell’utilità che certe dinamiche generano per lo Stato, da cui la “spinta normativa” di questi ultimi anni ad abbracciare  il sistema welfare:  maggiori  coperture complementari dei lavoratori rendono minore il rischio per la collettività di dover intervenire, soprattutto in un periodo, come gli anni recenti, caratterizzato da forti difficoltà sul piano economico e sociale (crisi finanziaria, riallineamento tra domanda e offerta di lavoro, disgregazione dei nuclei familiari, invecchiamento della popolazione, etc); abbiamo creduto che l’azienda dovesse cogliere l’opportunità per confermare il proprio ruolo sociale e stringere un rinnovato rapporto di fiducia col personale dipendente. Consapevoli che il rapporto tra impresa e lavoratori non può fondarsi unicamente sulla mera componente salariale o monetaria e che, al fine di migliorare le condizioni di lavoro e, di conseguenza, la produttività dei lavoratori, l’impresa possa farsi carico di supportare e integrare il cosiddetto Stato Sociale a condizione che ciò non vada a scapito delle propria competitività ma sia, piuttosto, occasione per rilanciarla attraverso un motivato apporto diretto delle maestranze.

In concreto, porre attenzione al benessere  dei propri collaboratori riscontriamo essere ritenuto anche dai diretti interessati come un fattore integrante di un’organizzazione che sia percepita moderna e vincente nel promuovere, appunto, anche attraverso le potenzialità del welfare, il senso di appartenenza.

Il sistema welfare in azienda rappresenta uno dei principali strumenti a disposizione per favorire la conciliazione lavoro-vita privata dei dipendenti, nonché un mezzo tramite il quale aumentarne il potere d’acquisto e, attraverso il miglioramento del clima sul posto di lavoro, favorire anche la diminuzione di turnover ed assenteismo, indicatori che, infatti, usiamo nella valorizzazione delle risorse da destinare al sistema.

Alla luce dello scenario descritto il welfare aziendale è, ormai, elemento di novità che sta andando sempre più consolidandosi nel panorama delle  relazioni industriali anche delle nostre aziende. La contrazione delle risorse destinate al settore rende imprescindibile, in primis per la leva di contenimento dei costi, indirizzare il tavolo di confronto delle politiche retributive di secondo livello, già da un paio di anni,  come accennato, verso l’erogazione di parte della retribuzione in forma di beni e servizi.

Il sistema di welfare che abbiamo proposto in questi anni si sostanzia in interventi che consentono da un lato, di aumentare il reale potere di acquisto dei lavoratori e, dall’altro, di migliorare le condizioni di benessere psico-fisico come, ad esempio, attraverso  servizi per la salute, la genitorialità e il tempo libero cercando di abbracciare tutti gli ambiti che la normativa di legge consente.